Le salaire
Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.
Comment est fixé le salaire de base ?
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles :
Dans tous les cas, doivent être respectés :
Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraite complémentaire, cotisations prévoyance, CSG, CRDS) et la valeur des avantages en nature éventuels.
Les montants du salaire net et du salaire brut figurent sur le bulletin de paie.
Sur les questions concernant le bulletin de paie, se référer à la fiche n°13
Le salaire de base peut-il être modifié ?
Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.
Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus.
Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».
À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
La réduction négociée du temps de travail associée à une modification du salaire constitue une modification du contrat de travail. Le refus d’une telle modification peut motiver un licenciement pour motif non économique soumis à la procédure de licenciement individuel.
Quelles retenues sont possibles ?
Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable. Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.
Quelles sont les modalités de paiement ?
Le destinataire du salaire :
Le moment du paiement :
Le lieu du paiement :
Le mode de paiement du salaire :
Comment vérifier les sommes versées ?
Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.
En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes. L’action doit être présentée dans un délai de 5 ans à compter de la date de la paie contestée ; c’est dans ce même délai que se prescrit la demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur (action en « répétition » des salaires).
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