L’arrêt de travail et ses conséquences
Qui peut bénéficier d’un arrêt de travail ?
Pour faire face à l’épidémie, le gouvernement a élargi le nombre de personnes susceptibles de bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale. Jusqu’au 31 mai 2020, il est possible de faire bénéficier d’un arrêt de travail les personnes suivantes :
A noter : les salarié-e-s travaillant à domicile, salarié-e-s saisonniers, salarié-e-s intermittent-e-s et salarié-e-s temporaires peuvent bénéficier eux aussi des arrêts maladie pour garde d’enfant ou mesure d’isolement.
Le décret du 31 janvier 2020 modifié précise bien que les nouveaux bénéficiaires de l’arrêt maladie au titre de la garde d’enfants doivent être “dans l’impossibilité de travailler”… Ne nous laissons pas berner sur la question du télétravail : pas de cumul avec la garde d’enfants !
Depuis l’ordonnance du 25 mars 2020, l’obligation d’avoir justifié de son incapacité à travailler dans les 48 heures est levée ainsi que l’obligation d’être soigné-e sur le territoire français ou un pays de la communauté européenne ou d’un autre état partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
La condition d’avoir une année d’ancienneté dans l’entreprise est également levée par l’ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020.
Pour les nouveaux bénéficiaires, l’employeur.e doit faire une déclaration en ligne sur declare.ameli.fr ou sur www.ameli.fr.
Mon employeur peut-il me mettre en arrêt maladie ?
Ce sont normalement les médecins qui prescrivent les arrêts maladie, pas les employeurs. Dans les circonstances actuelles, l’employeur peut faire directement la déclaration sur le site declare.ameli.fr pour les parents devant garder un enfant à domicile et les personnes ayant fait l’objet d’une mesure d’éloignement par l’Agence Régionale de Santé. Je peux également faire directement mon arrêt maladie moi-même si je suis atteint d’une affection de longue durée sur le site www.ameli.fr.
Attention par contre : votre employeur.e n’a pas le droit de vous “demander” de vous mettre en arrêt maladie suite à un ralentissement de l’activité ou une fermeture temporaire ! Dans ce cas, c’est à lui d’engager une démarche auprès de la DIRECCTE pour obtenir une autorisation d’activité partielle et vous permettre de bénéficier de l’indemnisation correspondante.
Arrêt maladie suite à fermeture d’école : comment ça marche ?
Pour les parents de jeunes enfants, l’employeur.e doit déclarer un arrêt de travail à compter du jour du début de l’arrêt – pour une durée correspondant à la fermeture de l’école.
Comme un.e seul.e parent par enfant peut bénéficier d’un arrêt dans ce cadre, je dois fournir à mon employeur une attestation dans laquelle je m’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile. J’y indique le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où mon enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concernée. Je m’engage également à informer mon employeur dès la réouverture de l’établissement. Je n’ai pas à contacter l’ARS ou ma caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de mon employeur, accompagné de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l’indemnisation de mon arrêt de travail.
A noter :
En cas de garde alternée, il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement.
En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890
Comment serai-je indemnisé par la Sécurité Sociale ?
L’arrêt maladie ouvre droit à indemnisation au titre des indemnités de Sécurité sociale, d’un montant de 50 % du gain journalier de référence. En temps normal, un délai de carence de trois jours s’applique avant d’ouvrir le droit aux indemnités ; mais le décret du 31 mars 2020 modifié prévoit que ce délai de carence ne soit pas appliqué pour les parents d’un enfant de moins de seize ans et les personnes visées par une mesure d’isolement ou de maintien à domicile.
La durée de versement des indemnités est de vingt jours pour les personnes visées par une mesure d’isolement ou de maintien à domicile. Pour les parents d’enfants maintenus à domicile, la durée est la même que la durée de fermeture de l’établissement scolaire. Concernant les autres arrêts maladie, c’est au médecin traitant d’évaluer la situation.
Mon employeur doit-il me verser une indemnité complémentaire ?
L’article L.1226-1 du code du travail prévoit le versement d’une indemnité complémentaire par l’employeur pour les salariés en arrêt maladie ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an. Or l’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 prévoit, à titre exceptionnel, que cette condition d’ancienneté ne soit pas nécessaire pour tous les arrêts maladie jusqu’au 31 août 2020, y compris pour les parents d’enfants et personnes visées par une mesure d’isolement. Vérifiez bien que votre employeur vous paie ce qu’il vous doit !
Le décret du 4 mars 2020 prévoit aussi qu’il n’y ait aucun délai de carence concernant le versement de l’indemnité complémentaire, ceci jusqu’au 31 mai 2020. Habituellement il y a carence de versement pendant sept jours.
Attention : il semble que les textes ne prévoient pas la suppression du délai de carence des indemnités complémentaires pour les parents d’enfants entre 16 et 18 ans en situation de handicap dont la structure d’accueil est fermée, ou pour les personnes « à risque élevé » en arrêt de travail. La situation sera peut-être clarifiée par la suite.
Quel sera le montant de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ?
Le montant de l’indemnité doit porter votre rémunération globale, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises, à 90 % de la rémunération brute que vous auriez perçu si vous aviez continué à travailler, pendant les trente premiers jours. Le montant total doit atteindre au minimum les deux tiers de cette rémunération pendant les trente jours suivants (article D.1226-1 du code du travail). La durée mentionnée de trente jours de versement à 90 %, puis de trente jours à 66 %, augmente de dix jours toutes les cinq années d’ancienneté après la première année (article D.1226-2 du code du travail) : quarante jours après six ans d’ancienneté, cinquante jours après onze ans d’ancienneté…
Les conventions collectives prévoient souvent des conditions plus avantageuses : pensez à vérifier pour réclamer la solution la plus intéressante.
Attention cependant : le décompte des jours d’indemnité complémentaire dus au salarié se fait sur douze mois glissants… Ce qui implique que si vous en avez déjà bénéficié au cours des douze derniers mois, ils seront décomptés du total. Par exemple, si vous aviez droit à trente jours de versement d’indemnité complémentaire à 90 % au vu de votre ancienneté, et que vous avez déjà eu vingt jours d’arrêt en mai 2019 avec versement de l’indemnité, il ne vous reste plus que dix jours d’indemnité complémentaire à 90 % !
Je suis salarié·e vulnérable et je ne peux pas télétravailler, suis-je obligé·e d’aller travailler ?
Les personnes dites “fragiles”, celles présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ne doivent pas aller travailler. Si le télétravail n’est pas possible, les personnes prise en charge au titre d’une ALD (affection de longue durée) doivent être placées en arrêt de travail. Il s’agit d’un arrêt de travail dérogatoire, indemnisé sans délai de carence, semblable à celui dont bénéficie le salarié dont l’établissement scolaire de son enfant est fermé.
Le haut conseil de la santé publique a dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 :
S’il est atteint d’une de ces affections de longue durée, le salarié peut déclarer directement son arrêt maladie dans ce cas, sans passer par l’employeur ni le médecin traitant. L’arrêt doit être déclaré sur le site www.ameli.fr. Il peut également être fait de manière rétroactive jusqu’au 13 mars (Communiqué de presse CPAM, 17 mars 2020). Les personnes non prises en charge au titre d’une ALD doivent se rapprocher de leur médecin traitant pour faire un arrêt. Entretemps, elles peuvent revendiquer leur droit de retrait.
Si vous constatez la présence d’une personne fragile sur votre lieu de travail, informez-la de ses droits ! N’oubliez pas que vous disposez d’un droit de retrait si vous avez un motif raisonnable de penser que vous êtes en danger grave et imminent. Aucune mesure n’est cependant prévue pour les salarié·es qui ne sont pas vulnérables, mais qui vivent ou côtoient quotidiennement une personne vulnérable, ce qui est une véritable aberration.
Quelle rémunération pour les personnes visées par une mesure d’isolement ?
Si vous présentez les symptômes du Covid-19, le gouvernement demande à ce que vous restiez chez vous en arrêt de travail, qui pourra vous être délivré selon des formes simplifiées, notamment par le biais de téléconsultation pour limiter vos déplacements.
Les salarié·es ne pouvant pas travailler en cas d’infection ne peuvent subir aucune perte financière. Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit l’ouverture d’une indemnisation dans différents cas. Le premier article du décret dispose plus précisément qu’« afin de limiter la propagation de l’épidémie, les assurés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre d’arrêt de travail, des indemnités journalières ».
Si le ou la salarié·e est mis·e en isolement pendant 14 jours, un médecin de l’ARS lui prescrit un arrêt de travail pour la durée concernée. Le ou la salarié·e bénéficie alors de droits à indemnisation identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.
Si un·e salarié·e est contraint·e à rester chez lui ou elle pour s’occuper de son enfant mis à l’isolement et qu’il ou elle ne trouve aucune solution de garde, un médecin habilité par l’ARS lui prescrit un arrêt de travail permettant de bénéficier d’un droit à indemnisation. Même si le ou la salarié·e bénéficie d’une solution de garde, il reste préférable d’envisager l’isolement du fait de son contact avec une personne infectée.
Si un·e salarié·e est maintenu·e chez lui ou elle par l’employeur faute de pouvoir aménager son poste ou de recourir au télétravail, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent le ou la salarié·e bénéficie du maintien de sa rémunération et toute sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.
En cas d’infection, c’est le régime commun des arrêts de travail qui s’applique.
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