Les règles relatives au temps de travail et à la rémunération
Attention : les dispositions ci-dessous sont susceptibles d’être fortement impactées par le projet de loi actuellement discuté par le Parlement, notamment en matière de durée du travail et de pose des congés. La majorité de ces règles sont cependant d’ordre public et devraient demeurer, a minima rester la norme sauf dérogations dûment justifiées. Nous vous tiendrons au courant au fil des évolutions.
Temps complet et heures supplémentaires
En l’absence de contrat écrit, tout salarié est considéré comme étant en CDI à temps plein (35h). Dans certaines conventions collectives, une durée conventionnelle de travail remplace la durée légale de travail : 39h, 32h…Les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail doivent faire l’objet d’un décompte, celui des heures supplémentaires. Ce décompte se fait normalement à la semaine, mais de très nombreuses conventions collectives ont opté pour des aménagements : annualisation, cycles, modulation… Pensez à vérifier ce que prévoient vos accords de branche et accords d’entreprise, et s’ils sont respectés en intégralité – ce n’est pas toujours le cas.
En principe, vous ne pouvez pas refuser de faire des heures supplémentaires, dès lors que l’employeur respecte la loi et les conventions applicables (durées maximales, délai de modification des plannings, repos journalier… voir plus loin). Mais vous pouvez agir collectivement pour faire changer les choses. L’employeur ne peut pas non plus vous réquisitionner… Ce que peut faire par contre l’Etat dans un certain nombre de cas d’urgence (secteur médical notamment).
Les heures supplémentaires doivent donner lieu à des contreparties, en salaire et/ou en repos : vérifiez que la loi et les accords sont bien respectés !
Temps partiel et heures complémentaires
Face à la crise, votre employeur ne peut pas vous faire passer à temps partiel sans votre accord ; il peut par contre utiliser le dispositif d’activité partielle (voir à suivre). Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S’il a lieu, le passage à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail : exigez sa présentation, et ne le signez pas si vous n’êtes pas d’accord !
Tout salarié à temps partiel doit en effet disposer d’un contrat de travail écrit, avec de nombreuses mentions obligatoires, dont la répartition des heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, sauf en cas d’accord collectif sur le sujet.
La durée minimale d’un contrat à temps partiel est de 24h, sauf si un accord de branche en décide autrement, ou que le salarié donne son accord écrit.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 1/10e du contrat, sauf accord collectif pouvant les porter jusqu’à 1/3. Le refus de faire des heures complémentaires n’est jamais fautif : contrairement aux heures supplémentaires, elles ne peuvent pas vous être imposées. D’autre part, si au moins deux heures complémentaires sont accomplies chaque semaine pendant douze semaines, alors elles doivent être intégrées au contrat de travail et sont dues en permanence (passage de 24h à 26h par semaine, par exemple).
Les salariés à temps partiel ont par ailleurs priorité pour accéder aux postes à temps plein qui s’ouvrent dans l’entreprise, et inversement, sans obligation pour autant. Sur la modification des horaires, voir plus bas.
Pour plus de précisions : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie
Le décompte de la durée du travail
En télétravail ou au travail, le droit du travail s’applique toujours. En cas d’horaires non collectifs, votre employeur doit effectuer un décompte des heures réellement effectuées par les salarié·es. Ce décompte peut se faire par tout moyen, il doit être fiable et infalsifiable : pointage, feuilles d’heures etc. A défaut de décompte valable, vous pouvez contester les heures effectuées auprès du Conseil des Prud’hommes, sur la base d’un décompte effectué par vos soins, et obtenir le paiement des heures manquantes.
En cas de convention de forfait, l’employeur a l’obligation de s’assurer que la charge de travail correspond bien au forfait de jours ou d’heures de travail prévu au contrat, il doit vérifier que les durées maximum de travail ne sont pas dépassées effectuer un suivi régulier de la charge de travail et un entretien annuel sur ce sujet. La durée maximale hebdomadaire de travail
La réglementation française et européenne fixe plusieurs durées maximales qui demeurent applicables, même en temps de crise. L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 a fait disparaître plusieurs protections cependant… Elle cessera de faire effet le 31 décembre 2020.
Les règles habituelles sont les suivantes :
Dans les exploitations de culture et d’élevage, de dressage et d’entraînement, les établissements de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de travaux forestiers, les établissements de conchyliculture et de pisciculture, les établissements de pêche maritime à pied, pour les employés de maison au service d’un exploitant agricole et les employés d’organisme de mutualité agricole et dans toutes les exploitations agricoles, le calcul de la durée hebdomadaire maximale moyenne se fait sur une période de douze mois.
L’ordonnance n°2020-323 a introduit des possibilités de dérogation supplémentaires pour certains secteurs :
Attention, ces possibilités de dérogation sont uniquement valables dans les “secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale”, dont la liste devra être déterminée par décret.
Pour chacun des secteurs d’activité, le décret devra préciser “les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées aux 1° à 6° du présent article et, dans le respect des limites prévues par ces mêmes dispositions, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.” Tout ne sera pas permis : il faudra être attentif aux limites fixées, secteur par secteur.
Pensez à vérifier si cela s’applique et n’acceptez pas tout ! D’autre part le CSE et la DIRECCTE doivent être informés du recours à cette dérogation.
Durée maximale quotidienne de travail
La réglementation européenne a établi une limite à l’amplitude de travail quotidienne, c’est-à-dire le délai entre le début et la fin de la journée de travail : 13h maximum. Ce délai demeure inchangé et sera un rempart dans la dure période qui arrive…
L’article L.3121-18 du code du travail limite la durée quotidienne de travail à 10h, sauf dérogations pour des travaux devant être réalisés dans des délais déterminés ou pour des travaux saisonniers :
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter les règles relatives au repos quotidien. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent compléter ces règles.
L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 ajoute la possibilité, dans les “secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale” dans des conditions déterminées par des décrets à venir, d’augmenter cette durée quotidienne de travail à 12h. Vérifiez bien que la dérogation s’applique ou non et que ses conditions sont respectées… Le CSE et la DIRECCTE doivent obligatoirement être informés au préalable de la mise en oeuvre de cette dérogation.
Les dérogations mises en œuvre sur le fondement de cette ordonnance cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.
Le droit au repos
Même en temps de crise, vous avez un droit au repos. Aucun employeur ne peut vous maintenir de manière prolongée au travail si cela porte atteinte à votre santé et votre sécurité : vous pouvez dans ce cas envisager le recours au droit de retrait (voir la section dédiée).
Vous avez le droit à un repos quotidien de 11 heures, séparant la fin de la journée de travail du début de la journée de travail suivante. Le repos quotidien peut être réduit à 9 heures consécutives par jour au lieu de 11 heures, par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, notamment en cas de travaux urgents, surcroît d’activité, ou dans certaines activités (surveillance, transport, nécessité de continuité de la production…). L’ordonnance n°2020-323 prévoit également de réduction du repos quotidien à neuf heures, dans les secteurs visés par les décrets à sortir.
Dans tous les cas, ceci n’est possible que si le salarié bénéficie de repos compensateurs équivalent à la différence entre la durée normale et la durée de repos accordée (exemple : si la période de repos à réduite à 10 heures, l’employeur doit accorder 1 heure de repos compensateurs).
Vous avez par ailleurs le droit d’avoir une pause d’au moins 20 minutes pour chaque période continue de travail de 6h.
Enfin, il est interdit de faire travailler un·e salarié·e plus de 6 jours par semaine. De plus, vous avez droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24h en plus de la durée du repos quotidien (soit 35h de repos d’affilée au minimum).
Ce repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention et réparation des accidents). Il peut également être suspendu jusqu’à deux fois par mois dans les industries traitant de matières périssables. Dans les industries fonctionnant en continu, il peut être différé, de même que pour les activités saisonnières mais en maintenant au moins deux repos hebdomadaires par mois. Des conventions collectives peuvent compléter ces dispositions : le repos hebdomadaire est par exemple pris par demi-journées dans les hôtels, cafés et restaurants.
Il est possible de déroger au repos dominical dans certaines conditions (accord collectif, ou autorisation administrative sur la base du volontariat notamment). Enfin, depuis l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, les “entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret”, peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les conditions de mise en oeuvre de cette dérogation seront précisées par décret.
Le travail de nuit
La loi et la jurisprudence ont rappelé que le recours au travail de nuit doit :
Le recours au travail de nuit n’est possible que si un accord collectif a été conclu sur le sujet, ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. La période correspondant au travail de nuit peut faire l’objet d’un accord collectif également. Le travail de nuit doit toujours faire l’objet d’une contrepartie spécifique, en salaire ou en repos.
La réglementation du travail de nuit présente aussi des durées maximales :
Durée maximale quotidienne de travail de nuit : possibilité d’aller jusqu’à 12 heures à condition pour l’employeur d’accorder au salarié des repos compensateurs équivalent à la différence entre la durée normale et la durée dérogatoire imposée (exemple : si l’employeur porte la durée du travail de nuit à 10 heures, il doit laisser 2 heures de repos compensateurs au salarié)
Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44 heures. Ces dérogations devront faire l’objet d’une information du CSE et de la DIRECCTE, et respecter les conditions fixées par les décrets en préparation.
Pose des congés et RTT
Tous les salarié.e.s ont droit à 2,5 jours ouvrables de congés toutes les quatre semaines de travail effectif. Il n’y a aucune obligation d’attendre un an pour pouvoir les poser : il s’agit juste de pratiques des professionnels des ressources humaines pour coller à des agendas comptables. C’est en principe l’employeur qui décide de la période des congés et de l’ordre des départs en congés. Il doit favoriser dans la mesure du possible le départ d’un.e salarié.e avec son ou sa conjoint.e.
En temps normal, lorsque la date des congés est posée, l’employeur ne peut pas la modifier moins d’un mois avant la date de départ en congés. Or l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer des congés et jours de repos avec un délai de prévenance de seulement un jour franc…
Les jours de repos et congés concernés par cette dérogation sont de différentes natures :
Ces dérogations sont possibles “lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19”. L’employeur ne peut pas modifier plus de dix jours de repos par salarié suivant cette dérogation.
Les employeurs vont certainement se saisir de cette possibilité pour éviter de payer des départs en congés ultérieurs… Au détriment des salariés. Il va falloir se défendre. Et faire valoir nos droits à prise en compte de la situation de famille dans l’ordre des départs, nos droits aux congés de fractionnement.
Pour plus de précisions : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes
La durée maximale de travail
La réglementation française et européenne fixe plusieurs durées maximales qui demeurent applicables, même en temps de crise :
Vous avez le droit à un repos quotidien de 11h, séparant la fin de la journée de travail du début de la journée de travail suivante. Il est possible de déroger à cette règle dans les conditions suivantes :
Toute réduction du repos quotidien doit donner lieu à l’attribution d’une contrepartie équivalente. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent compléter ces règles.
Enfin, il est interdit de faire travailler un·e salarié·e plus de 6 jours par semaine. De plus, vous avez droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24h en plus de la durée du repos quotidien. Ce repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention et réparation des accidents). Il peut également être suspendu jusqu’à deux fois par mois dans les industries traitant de matières périssables. Dans les industries fonctionnant en continu, il peut être différé, de même que pour les activités saisonnières mais en maintenant au moins deux repos hebdomadaires par mois. Des conventions collectives peuvent compléter ces dispositions.
Le droit au maintien de mes congés payés
Pour éviter de vous payer à ne rien faire chez vous, votre employeur peut être tenté de modifier les dates de vos RTT ou de vos congés payés en dernière minute… Mais même en cas de circonstances exceptionnelles, il doit respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date de départ prévue (article L.3141-16 du code du travail) Attention, ce délai peut varier selon la convention collective ou l’accord d’entreprise applicable. Il est par exemple de deux mois dans la branche des bureaux d’études !) et ne peut modifier que les dates de congés déjà posés.
Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
Les ordonnances sur le Code du Travail en cours de préparation risquent de modifier ces dispositions.
Concernant les RTT, l’employeur a plusieurs possibilités :
Le droit au maintien de ma rémunération à temps plein
Mon employeur ne peut pas me faire passer à temps partiel sans mon accord, sauf s’il utilise le dispositif d’activité partielle (voir à suivre). Mon refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S’il a lieu, le passage à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail : exigez sa présentation, et ne le signez pas si vous n’êtes pas d’accord !
Le droit à la déconnexion
La garantie du droit au repos des salarié.e.s et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion.
Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.
En tout état de cause, que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos.
Pour les salarié.e.s en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le salarié.e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.
Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés et/ou à rémunération supplémentaires.
Voir l’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018, qui établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le salarié doit être indemnisé.
Modifications de planning
Face à la baisse d’activité, votre employeur va peut-être vous demander de travailler plus après la crise, quitte à travailler les week-ends et la nuit (voir repos hebdomadaire et travail de nuit traités plus haut)… Et les modifications législatives récentes ont largement cassé les règles protectrices du code du travail sur ces sujets.
Le cadre applicable est complexe, il dépend du contrat de travail et des accords applicables. Pour un contrat classique, le décompte des heures de travail se fait à la semaine : leur rémunération est donc due, en fin de mois, pour chacune des semaines en question. Toute heure au-delà des heures contractuelles est alors une heure supplémentaire, qui peut donner lieu à majoration. Et si l’heure de travail n’est pas effectuée, elle est quand même payée… Mais de plus en plus de contrats s’appuient sur des décomptes sur le mois ou l’année.
L’employeur a plusieurs options pour modifier les horaires de travail :
Si des heures sont différées d’une manière ou d’une autre, n’oubliez pas de vous pencher sur la question du décompte des heures supplémentaires, des repos hebdomadaires, du travail du dimanche… Que nous ne traiterons pas ici.
Pour aborder la durée du travail, il faudra définir une stratégie. Le droit du travail a largement été dérégulé sur ce sujet par la loi El Khomri et les ordonnances Macron… N’évoquez pas nécessairement les dispositions ci-dessus auprès de votre employeur : elles ont tendance à aller dans son sens ! C’est donc dans le rapport de force d’abord, et dans une utilisation fine des textes, que vous trouverez des appuis.
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